|
Taloudellisen laskusuhdanteen aikana on työpaikasta pidettävä kynsin ja hampain kiinni. Keskustelu keskittyy helposti siihen, että tulee olla hyvä, ahkera ja tunnollinen työntekijä. Äärimmillään tämä saattaa jopa johtaa työntekijöiden vääristyneeseen kohteluun ja oikeuksien kaventumiseen. Olin jahdissa ystäväni kanssa, joka kertoi minulle olevansa liian vanha asuakseen huonoissa hotelleissa. Tähän pystyin väläyttämään, että olen liian vanha, että minulla olisi paska esimies. Oli sitten nousu- tai laskusuhdanne niin jokaisella meillä on oikeus hyvään esimieheen.
Voisin tässä mainita "oppikirjaesimerkin" äärimmäisen huonosta johtamisesta. On eräs kauppa erään pääkaupungin keskustassa. Kyseinen yritys on ollut saman perheen omistuksessa jo vuosikymmeniä. Johtamiskulttuuri perustuu keskiaikaiseen omistavan luokan mielivaltaan ajatuksella, että alamaisten tulee olla nöyrän onnellisen tyytyväisiä, että heille tarjotaan työtä. Tämä on johtanut hirmuvaltaan, jossa työntekijöiltä on poistettu suuri osa lakisääteisiä oikeuksia. Vuosikymmenien ajan olen voinut sivusta seurata tätä henkistä kyykytystä, joka on aiheuttanut mm järjettömän kovan vaihtuvuuden työntekijöissä ja maineen, jonka tuntevat lähes kaikki ko alalla toimivat kilpailijat ja maahantuojat. Mitään ei voi pyytää ilman järjetöntä syyllistämistä tai kyykytystä. Työvuorolistat julkaistaan kun jakso on jo saattanut alkaa ja työpäivän aikana on ollut kiellettyä poistua myymälästä. Työntekijöitä kyllä muistetaan joulun alla, mutta paras joululahja olisi varmaan parempi kohtelu ja oikeuksien tunnustaminen.
Olen ravintolahommissa oppinut sen, että huonotuulinen kokki siirtää ongelmansa tarjoilijoille, jotka vievät pahanolon ravintolasaliin, jolloin asiakas saa kärsiä siitä, että kokkipojalla on ongelmia kotona. Äskeisen esimerkin kautta voimme hyvin ymmärtää, mikä vaikutus kyseisellä johtamiskulttuurilla on asiakaspalveluun ja myös yrityksen tulokseen. Huonovointisuus johtaa aivan taatusti myös alhaisempaan tehokkuuteen ja tuottavuuteen. No, edellisen esimerkin mallissa henkinen vaino pakottaa ainakin tehokkuuteen.
Itselläni on ollut hyviä ja hyvin huonoja esimiehiä, esimerkillisiä ja työntekoani tukevia ja minusta huolehtivia esimiehiä. Mutta myös patalaiskoja, välinpitämättömiä, jopa työtäni häiritseviä ja niitä, jotka ovat jopa kiusanneet. Olen itse päässyt esimiesasemaan kaksi vuosikymmentä sitten. Militaristiluonteella johdin äärimmäisen tiukkaan ja autoritääriseen tyyliin. Tämän mallin olin oppinut jo kokkipoikana. Kymmenisen vuotta sitten maailmaa ja eri kulttuureita jo jonkin verran nähneenä, oli tyylini muuttunut huomattavan paljon pehmeämmäksi ja jo ennen yliopisto-opintojani olin ymmärtänyt sen, että tasapuolisella ja hyvällä kohtelulla saa paljon aikaan. Välitin Savoyssa henkilökuntani hyvinvoinnista niin paljon, että hajosin itse. Aikuiskasvatustieteen ja ETM:n pakettiini kuuluneiden johtamiseen ja organisaatioon liittyvien opintojeni ja erityisesti työmotivaatiota käsitelleen pro graduni jälkeen olen oivaltanut paljon. Voisi kiteyttää, että johtamisen ydin on luoda henkinen ja fyysinen työympäristö, jossa työntekijät voivat suoriutua työtehtävistään kiitettävästi. Ja tämähän johtaa jopa yrityksen parempaan tulokseen! Mutta pelkkä teoria ei riitä vaan elämänkokemus ja maalaisjärki auttavat monessa. Olen mielestäni siirtymässä trendikkäästi "kestävän kehityksen" mukaiseen johtajuuteen. Mitä tämä sitten tarkoittaakaan...
Käskemällä ja kyykyttämällä saadaan tuloksia nopealla aikavälillä, mutta henkilökunnan vaihtuvuus on kova ja lopulta yrityksen maine kärsii ja uusia alistettavia on vaikea rekrytoida. Millä sitten saadaan väki ja erityisesti avainhenkilöt pysymään töissä? Kaiken perustana on tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu ja esimiehen esimerkillisyys kaikessa toiminnassa. Ei esimiehen pidä osata tehdä kaikkia alaistensa töitä, mutta hänen pitää osata johtaa. Koska jokainen meistä on yksilö, on hyvin tärkeää, että esimies myös tuntee lähimmät alaisensa ja heidän tarpeensa. Antamalla liian vähän haastavaa työtä haasteita haluavalle tai päinvastoin, tapetaan työmotivaatio, palkitsemalla ihmisiä asioilla, joilla ei ole heille mitään merkitystä saadaan lähinnä tyytymättömyyttä aikaiseksi. Hyvin usein rehellisen palautteen antaminen, kiittäminen tai edes tervehtiminen saa aikaan paljon. "Kestävän kehityksen" mukainen johtaminen tähtää hyvän ja tehokkaan työyhteisön luomiseen ja ylläpitämiseen, alhaiseen vaihtuvuuteen ja terveen sitoutumisen kautta korkeaan työmoraaliin ja laatuun. Ja tämä tapahtuu hyvän kohtelun, terveen ja turvallisen työympäristön ja henkilökohtaisten tarpeiden tunnistamisen kautta.
Ei työpaikan tarvitse olla aikuisten päivähoitopaikka, mutta kyllä jokaisella tulee olla oikeus viihtyisään, fyysisesti ja henkisesti turvalliseen työpaikkaan. Näitä päivähoitopaikkoja on kyllä nähnyt ja niissä ongelmana on usein työkuorman epätasapuolinen jakautuminen; jotkut painavat itsensä uuvuksiin ja jotkut juovat kahvia ja häiritsevät muiden työntekoa typerillä jutuillaan. Me emme kaikki synny johtajiksi, mutta kohtalaisen hyväksi johtajaksi voi kyllä kehittyä. Jo pelkästään jämäkällä ja määrätietoisella toiminnalla saavutetaan alaisten hyväksyntä. Kysymyksiin on pystyttävä antamaan vastaus - edes se, että ottaa asiasta selvää ja palaa. Kyykyttävän idiootin jälkeen pahinta mallia on "hajuton, mauton ja munaton" esimies. Organisaation hierarkian vuoksi huonosta esimiehestä ei juuri voi valittaa ja liian usein kykenemätön esimies myrkyttää koko työyhteisön ilman että hänen oma esimiehensä edes on tietoinen asiasta. Työtyytyväisyyskartoitukset ovat hyviä, mutta niissä olevan liian tarkkojen profiilikysymysten vuoksi, kukaan ei uskalla vastata niihin totuudenmukaisesti.
En siis pysty ratkaisemaan huonon johtajuuden dilemmaa, mutta voin aina vedota esimiehiin. Pohtikaan omaa johtamistanne. Meistä kaikista ei ole esimiehiksi, jolloin vain toimimaan mielellään hyvänä rivimiehenä kuin huonona esimiehenä. Jos sinulla taas on huono ja epäoikeudenmukainen esimies niin menkää muiden kanssa yhtenä joukkona puhumaan asiasta hänelle ja jos ei auta niin sitten tarpeeksi korkealle taholle, sillä kaikilla on oikeus hyvää esimieheen. Johtamiseen vaikuttaa myös kulttuuri. Uskoisin, että venäläinen työkulttuuri on lähempänä ambomaalaista kuin pohjoismaista, mutta niistä kokemuksista lisää myöhemmin.
 |
